Вакцинация от коронавируса. Автор: Ken Mürk/ERR
В Комиссию по трудовым спорам не поступало обращений, связанных с вакцинацией. У комиссии нет единой позиции по поводу того, может ли работодатель обязать работника пройти вакцинацию, каждый случай рассматривается индивидуально с учетом конкретных обстоятельств.
В то же самое на номер телефона доверия поступали связанные с вакцинацией звонки, сказала специалист по коммуникациям Комиссии по трудовым спорам Кристель Абель.
«Просто, чтобы знать свои права», — пояснила Абель.
Однако, поскольку телефон доверия является анонимным, невозможно узнать, из каких организацией поступали звонки.
Советник по юридическим вопросам Трудовой инспекции Грете Каар пояснила, что вакцинация является одной из возможных мер, принимаемых работодателем для обеспечения безопасности рабочей среды и сохранения здоровья работников.
«Меры по снижению рисков в рабочей среде можно определить только таким образом, когда предварительно фиксируется, что представляет собой риск и какова вероятность его реализации. Поэтому работодатель должен пересмотреть анализ рисков рабочей среды, при необходимости его дополнить и составить соответствующий план действий по предотвращению распространение коронавируса «, — рекомендует Каар.
Решение зависит от характера работы
Позиция Трудовой инспекции заключается в том, что никого нельзя принуждать к вакцинации, но если характер работы не позволяет работать без вакцинации, можно рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора в чрезвычайном порядке. Тогда это уже выбор сотрудника — сделать прививку или уйти с работы
«Одной из возможных мер по снижению риска заражения является проведение работодателем вакцинации работников, например, в рамках плана действий по оценке рисков на рабочем месте 2021 года. Однако вакцинация — не единственный способ предотвратить инфекцию и у работника есть право отказаться от вакцинации. Поэтому работодателю следует подумать и о других снижающих риск заражения мерах, например, выдаче дополнительных средств индивидуальной защиты или реорганизации работы», — добавила Каар.
В то же время, если результаты оценки риска показывают, что вакцинация особенно важна в определенных секторах или видах деятельности, таких как здравоохранение, дома престарелых, и что другие меры недостаточно эффективны для защиты здоровья работников или пациентов, то вакцинация может быть оправданной.
«Работодатель может предусмотреть на основе плана действий по оценке рисков производственной среды, что он обеспечит возможность вакцинации работников, но это не означает, что работники должны будут принудительно вакцинированы. Насильно заставлять работников вакцинироваться нельзя, поскольку это является нарушением прав человека», — подчеркнула Каар.
Работник должен быть осведомлен обо всех вопросах, касающихся рисков для здоровья в производственной среде, мерах предосторожности, направленных на предотвращение воздействия биологических опасностей, гигиенических требованиях, использования средств индивидуальной защиты, предотвращения опасных ситуаций и действий, в случае опасности. Это означает, что после проведения или обновления оценки рисков и введения новых мер сотрудники должны быть об этом проинформированы.
«Если сотрудники не знают, почему были приняты какие-либо меры или почему работодатель ввел новые правила, это порождает недопонимание. Поэтому важно, чтобы работодатель объяснил, почему вакцинация важна и каковы следующие шаги, если сотрудник не желает вакцинироваться», — отметила Каар.
Также важно, чтобы работник знал последствия отказа от вакцинации — должен ли работодатель реорганизовать его работу, предоставить дополнительные средства индивидуальной или общей защиты. Если работодатель не может разумно реорганизовать работу или принять другие меры для эффективного снижения рисков и распространение вируса, и если риск дальнейшего распространения вируса велик, и это подвергает опасности пациентов или клиентов работодателя, то в таких обоснованных случаях трудовой договор с работником прекращается в экстренном порядке.
Если сотрудник отказывается от вакцинации и другие варианты снижения рисков по оценке работодателя недостаточны, сотруднику необходимо объяснить последствия, предупредить заранее — желательно, в письменной форме, и в случае отсутствия других решений прекратить трудовой договор в чрезвычайном порядке в соответствии с пунктом 2 раздела 1 § 88 закона о трудовом договоре.
«Подчеркну, что вакцинация по-прежнему остается выбором каждого. Ни работодатель, ни кто-либо другой не могут заставить сотрудника сделать это. Может возникнуть ситуация, когда сотрудник должен будет выбрать, является ли желаемая работа вместе с этими с требованиями приемлемой для него», — сказала Каар.
Хотя вакцинация очень актуальна в связи с быстрым распространением коронавируса, расторжение договора в соответствии с законом о трудовом договоре ранее рассматривалось в других аналогичных ситуациях, когда изменялись требования к работе. Например, в случае языковых требований, если языковые навыки сотрудника недостаточны для продолжения работы, в случае требований к образованию, если закон изменился и для должности установлено требование о высшем образовании, так что работнику приходилось делать выбор, получать высшее образование или отказываться от работы.
«Требование вакцинации тоже не ново, например, вакцина против гриппа была необходима для работы в домах престарелых», — добавила Каар.
Редактор: Надежда Берсенёва
Ваш комментарий будет первым